En leser spør:
Det gjelder temaet “oppsigelse.”

Når en arbeidsgiver (stor bedrift i overskudd, ingen økonomiske problemer) ansetter en sosiolog (uten økonomisk bakgrunn, verken formelt eller uformelt) til en åpenbart pris- og beregnings økonomstilling – og personen, ikke overraskende, ikke finner seg til rette med detaljtalloppgaver – kan da bedriften si opp personen som i en “saklig oppsigelse?”

Bedriften innrømmet muntlig “feilansettelse.” Om det er bedriftens feil, noe bedriften burde ha kunnet forutse ville skje; skal det da i følge lovverket være slik at det er arbeidstaker som må svi for arbeidsgivers feilsteg?

Har arbeisgiveren, om det er et større selskap med mange ulike avdelinger og fagområder, en plikt, ifl. loven, å finne noe annet relevant til stillingsinnehaveren? Eller kan selskapet bare si “nei, vi fant ikke noe” – når “alle” kan se at et så stort selskap har mange ledige stillinger til enhver tid?

Hva kan gjøres?

Personalhusets marit Heimdal svarer:
Hvis en ansatt ikke klarer å utføre de arbeidsoppgaver som er avtalt i ansettelseskontrakten tilfredsstillende, har de anledning til å si opp vedkommende. Jeg kan ikke ta stilling til om det i din sak er en saklig eller urimelig oppsigelse, men redusert kvalitativt utført arbeid kan være en saklig begrunnelse.

Når du nevner at bedriften muntlig har innrømmet en “feilansettelse”, så er jo det en grei erkjennelse fra bedriften. Likevel vil jeg også stille spørsmål om ikke også du har gjort en mulig “feilansettelse” i og med at du har søkt på og takket ja til en stilling som du tydeligvis ikke opplever deg selv som egnet for. Det er viktig at vi som arbeidstakere også er målrettet i forhold til hvilke arbeidsoppgaver vi ønsker å utføre og hvor vi ønsker å utføre dem, og søke på stillinger deretter. Vi snakker gjerne om at det må utføres en Match-analyse av stillingsannonser som vurderer bedriftens kravspesifikasjon opp mot mitt bidrag i forhold til kravspesifikasjonen og hva som jeg eventuelt kan tilby i tillegg. Å søke stillinger som ikke er relevante eller hvor egen kompetanse ikke strekker til er ofte ikke en hensiktsmessig løsning verken for bedriften eller den ansatte. Vi snakker om rett person på feil sted.

Du spør i tillegg om bedriften har et ansvar for å finne andre løsninger for deg internt, og det har de ikke nødvendigvis. Fortrinnsrett til ny stilling har man hvis oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, alternativt har bedriften et ansvar for å finne alternative løsninger hvis det er snakk om sykdom eller skade. Du står jo selvsagt fritt til å søke på eventuelle internutlysninger.