En leser spør:
Studerer økonomi og ledelse 1. året av 3 årig bachelor. Hvilke jobbmuligheter vil jeg ha etter tre år kontra fem år? Noen sier 5 år er “nødvendig” andre sier “med tre år kommer du langt, er andre ting som også teller.” Hvilken av disse er den mest gyldige påstanden slik du ser det?

Jeg må fortelle at jeg er så utrolig heldig å være fast ansatt 50% i Telenor som konsulent og ser for meg kanskje mulighet til intern rekruttering etter mine tre år på høgskolen med økonomi. Kanskje jeg kan få arbeidsgiver til å betale eventuell master? Er det vanlig?

Personalhusets Marit Heimdal svarer:
Jeg vil helt klart anbefale deg å fullføre et masterstudie fremfor en bachelor-grad. Det er, og kommer til å være, et økende krav til kompetanse. Det kan vi blant annet se av økningen i antall studieplasser, hvilket betyr at det er flere somtar høyere utdanning og da økes kompetansekravet i bedriftene fordi det er flere søkere med høyere utdanning å velge mellom.

Hvorvidt det er nødvendig å fullføre en mastergrad er jo svært avhengig av dine ambisjoner. Du kommer til å få en jobb med en bachelor (jeg gleder meg forresten til det kommer et norsk navn på denne graden), men i begynnelsen av din arbeidskarriere kommer du kanskje til å måtte tåle både en litt lavere stilling samt noe lavere lønn i forhold til en med mastergrad. Det er ikke alle som vil bli “sjefer”, og det er også helt greit.

Så heldig du er som har en ansettelse i en så stor organisasjon som lever av kompetanse! Jeg tror absolutt ikke at det er umulig at de vil bistå til en videreutdannelse for deg, og de har også gode samarbeidsavtaler med ulike utdanningsinstitusjoner om rabattordninger på ullike utdanninger. Det er ganske vanlig i store organisasjoner å støtte de ansatte i videreutdanning, og det er nå inkludert i arbeidsmiljøloven at ansatte har rett til studiepermisjon, reglene er spesifisert i §12-11.

En leser spør:
For cirka et halvt år siden fikk jeg meg ny jobb. 3 måneder etter jeg begynte der i 99,56% stilling ble jeg og en annen i like stor stilling satt ned til 90% fordi arbeidsgiver skulle ha inn flere ansatte for å stille sterkere ved sykdom/ferie etc. Dette ble vi informert om i begynnelsen av november, og endringene trådte i kraft fra 1. desember, skrevet på et papir der vi måtte signere at vi hadde oppfattet beskjeden.

Men har det egentlig blitt gjort på riktig måte og riktig grunnlag? Trudde det skulle gjøres via en såkalt endringsoppsigelse, som igjen stort sett har samme lover og regler som en vanlig oppsigelse har, altså at det må gjøres med en god grunn etc? Eller stiller jeg svakt på grunn av at jeg allerede har signert papiret som ikke sa stort mer om at “Det fra 1. desember blir endring i vaktlistene”..

Personalhusets Marit Heimdal svarer:
Det er vanskelig å svare på spørsmålet ditt, for jeg er usikker på om alle sakens fakta er opplyst her. Hvis du har signert på et ark hvor det står at “det fra 1. desember blir endring i vaktlistene” så innebærer det at vaktlistene forandres, men ikke stillingsprosenten din. I tillegg sier arbeidsmljøloven at deltidsansatte har rett til å utvide stillingen sin hvis de ønsker det fremfor nyansettelser, dette er riktig nok enkelt forklart, men hovedprinsippet.

Ta kontakt med den tillitsvalgte i din bedrift, alternativt fagforeningen hvis du er organisert.

En leser spør:
Er det slik at for å få kompetansegivende kurs via NAV når en har arbeidsavklaringspenger (til 1 mars rehabiliteringspenger), og har fått tilknytning til arbeidssted (arbeidsretta tiltak), så må arbeidsgiver som da har mottatt meg i praksis, gi meg en garanti for ansettelse etter at tiltakstiden er over?

Kurset har vært forespeilet meg lenge, det har aldri vært nevnt tidligere at i så fall måtte det foreligge en garanti for ansettelse fra en spesifikk arbeidsgiver. Forutsetningen som tidligere har vært nevnt er at de vil se at jeg har et stabilt oppmøte om jeg nå skulle være så heldig å få praksis hos en arbeidsgiver. Det kurset + den erfaring og praksis jeg får vil gjøre meg istand til å få jobb innen den bransjen jeg ønsker meg.

Saksbehandler på NAV sier de har fått nye forskrifter om dette nå i løpet av den siste uka. Jeg er ikke istand til å finne disse forskriftene når jeg leser de ulike lover og regler som styrer NAV sin virksomhet overfor brukere.Finnes en slik ny forskrift, og i så fall hvor ?

Personalhusets Marit Heimdal svarer:
Når man mottar avklaringspenger, så er det fordi man er eller har vært syk. Arbeidsavklaringspenger erstatter stønadene medisinsk rehabilitering, attføring eller tidsbegrenset uførestønad. Dette innebærer ofte at man skal jobbe med noe annet enn hva man har jobbet med tidligere, men man er likevel vurdert som potensielt reelt arbeidssøkende. Det er også et krav om at man skal være i eller tilgjengelig for aktivitet som mottaker av denne ytelsen.

I ditt tilfelle er det tydeligvis snakk om at du skal tilføres kompetanse for å kunne utføre annet arbeid enn hva du tidligere har gjort, og da er det et vanlig virkemiddel at du får kurs eller et jobbsøkerkurs med et praksisopphold i etterkant. Dette er en veldig hensiktsmessig måte å returnere til arbeidslivet! Svært mange får tilbud om jobb i bedriften de har praksis ved hvis praksisoppholdet fungerer godt. Jeg pleier å si til arbeidssøkende at et praksisopphold er det lengste jobbintervjuet de er på, så det er viktig at man benytter muligheten. Hvis det ikke er mulighet for jobb i firmaet, så skaper man nettverk og får gode referanser som kan benyttes videre.

Likevel er det slik at en bedrift som mottar en praksiskandidat ikke kan garantere for at vedkommende skal få jobb der i etterkant. Det er ikke uvanlig at bedriften må svare på spørsmål om de har behov for arbeidskraft, men det vil være umulig for en bedrift å si at den har arbeid til den som kommer i praksis. Hvis kravene var så strenge ville det være få bedrifter som ville tatt i mot praksiskandidater. Det er mange forhold som må ligge til rette før en ansettelse, blant annet kompetanse og personkjemi, og det vet man jo ikke før et praksisopphold. Det er ikke vanlig å gjennomføre like grundige avklaringer i forkant av praksisopphold som ved ansettelser. Hensikten er å tilføre kompetanse og gjøre praksiskandidater mer kvalifisert på arbeidsmarkedet. Heldigvis er ofte et resultat av et praksisopphold at kandidaten får tilbud om ytterligere engasjement eller en fast stilling (hvis praksisoppholdet fungerer da).

Jeg finner som deg ingen ny forskrift om dette, og vedlagte link er forskriften som NAV selv oppgir og den trådte i kraft 01.01.2009. Jeg håper dette gjorde deg litt klokere..?
http://www.lovdata.no/cgi-wift/ldles?doc=/sf/sf/sf-20081211-1320.html#map006

En leser spør:
Jeg er rullestolbruker og har i en periode jobbet i en bedrift innen bredbåndsteknologi. Alt så lovende ut og opplæring gikk greit. Og så vidt meg bekjendt var arbeidsgiver kjempefornøyd med min innsats (noe som andre ansatte kunne indirekte bekrefte.) Bedriften hadde nettopp byttet lokale og derav kommet i andre etasje. Noe som medførte at når de ble oppmerksom på HMS-regler fant de plutselig ut at jeg ikke kunne jobbe siden det ikke var tilrettelagt rømningsvei m tanke på røming for rullestol brukere? Denne kostanden ville normalt tilfalt huseier som da var denne bedriften. Bedriften ønsket å legge kostnaden tilbake til NAV ettersom de sponset praksis i bedriften i prøveperioden. NAV nektet å betale ettersom de referer til at dette er huseiers ansvar. Bedriften unnskyldte seg med å være påvirket av finanskrisen og viste ikke vilje til å gjøre nødvendige utbedringer (selv om det kom intern mail om den ene lukrative kontrakten var inngått etter den andre i multimillion-klassen) Enkle utbedringer kunne vært gjort i antatt prisoverslag til ca 15 – 20 000 kr. (slå inn en vegg – sette inn en dør, bygge rømnings rampe på utsiden)

Har jeg blitt urettferdig behandlet? Hvilke rettigheter har jeg? Er jeg et offer for diskrimminering pga rullestolen indirekte? Hva sier loven om dette?

Personalhusets marit Heimdal svarer:
Vi har mange fine regelverk i Norge som omhandler inkludering og tilrettelegging på arbeidsplassen, men av og til lurer jeg på hva hensikten med alle disse reglene er hvis de ikke kan sanksjoneres. Jeg forstår godt hvis du føler deg urettferdig behandlet!

Ditt spørsmål knytter seg også til lovverk som omhandler bygning og da er jeg langt utenfor mitt kompetanseområde. Jeg vil anbefale deg å ta kontakt med Norges Handicapforbund og eventuelt arbeidstilsynet for å be om deres mening.

En leser spør:
Jeg er en jente på 23 år som forhåpentligvis blir ferdig med en bachelorgrad i språk og informasjon med spesialisering i engelsk fra UiB nå til sommeren. Det store spørsmålet er hva jeg vil gjøre videre. Jeg har vært inne på tanken om jeg skulle tatt master i digital kultur (humanistisk informatikk). Det største problemet mitt er at jeg ikke helt vet hva jeg vil bli og har lyst til å jobbe med, men ønsker en utdannelse hvor jeg kan være ganske sikker på å få en jobb. Har du noen råd til hva jeg bør og ikke bør gjøre?

Personalhusets Marit Heimdal svarer:
Å velge en utdanning er et valg som av de fleste bare gjøres en gang i livet, og derfor er det et svært viktig valg. Det er vanskelig for meg å rådgi deg, for det er vanskelig å spå hvilke yrker det er sikkert å få jobb i fremtiden. Jeg ville tatt kontakt med studieveileder og tatt en samtale med vedkommende. I tillegg ville jeg tatt kontakt med bedrifter som har ansatte med master i ønsket fagområde og bedt om et møte. I begge tilfelle ville jeg ha laget meg en spørsmålsrekke som jeg ønsket å få svar på, hvis du ber om et møte med noen må du vite hva du ønsker å oppnå og derfor møte forberedt. Jeg tror ikke at jeg kjenner noen som vil være negative til en slik henvendelse, men de ønsker ikke å bruke tiden sin på noen som ikke har forberedt seg.
Det finnes også en rekke tester du kan ta på ulike nettsteder, både tester om yrkesvalg og yrkesatferd, sjekk ut nettsider som utdanning.no, nav.no og tilsvarende sider.

Lykke til, godt valg!

En leser spør:
Hvorfor er det sånn at man må være 19 år for å komme inn på Nav-tiltak? Hvis man slutter på skolen som 17-åring må man vente to år før man kan begynne på for eksempel jobbklubb gjennom Nav. Kan det gjøres unntak? Hva er årsaken til at grensen er på 19 år?

Personalhusets Marit Heimdal svarer:
I “Forskrift om arbeidsrettede tiltak mv.” går det frem at aldersgrensen for deltakelse på tiltak er 16 år, men at det kan gjelde høyere aldersgrenser for noen tiltak. NAV har fått utvidede fullmakter til å vurdere hva som er “hensiktsmessig og høvelig” for den enkelte tiltakssøker, så her er det nok ikke regelverket som stopper deg. En vurdering kan være at du ikke har behov for tiltak for å komme deg ut i jobb, en annen sak er at NAV lokalt der du bor ikke arrangerer hensiktsmessige tiltak for deg. Jeg vet at det i enkelte fylker arrangeres rene ungdomskurs, men det gjelder kanskje ikke der du bor. Ta kontakt med din saksbehandler og si hva du mener – at du trenger for å komme deg ut i jobb, og be om NAV’s forslag til løsning eller alternativer hvis de ikke kan innfri dine ønsker.